1. Introducción y presentación de la Política
En 2018, CEJA aprobó su Política de Igualdad de Género que tiene por objetivo final aumentar la igualdad de género en los sistemas de justicia de la región. Para ello, hemos adoptado una estrategia dual que se basa, por un lado, en el mainstreaming de género, lo que siguiendo a la Conferencia de Beijing podemos entender como “una política activa y visible de incorporación de la perspectiva de género en el seguimiento y evaluación de todos los programas y políticas”.
Por otro lado, la estrategia dual se compone también de políticas específicas para la igualdad dentro de las cuales se encuentran las acciones positivas y la discriminación positiva, que tienen por finalidad corregir las discriminaciones que encuentran su causa en el sistema social o como resultado de prácticas sociales.
2. Capacitaciones internas sobre género y diversidad sexual
Uno de los primeros pasos que dimos en CEJA en el proceso de implementación de nuestra Política de Igualdad de Género fue realizar capacitaciones obligatorias a todo el staff profesional y administrativo acerca de diversas temáticas relacionadas con género.
En 2017, realizamos un primer taller de sensibilización con la consultora Macarena Bravo sobre aspectos introductorios como las categorías sexo-género, el funcionamiento de los roles y estereotipos así como también los diversos mecanismos de violencia. Con la misma docente realizamos un segundo taller de especialización en políticas públicas de igualdad, mainstreaming, enfoque dual, evaluaciones de impacto y transversalización del enfoque de género en los sistemas de justicia.
En 2018, realizamos un nuevo proceso de capacitación en el que el consultor Andrés Rivera profundizó en conceptos relacionados con identidad de género y Derechos Humanos de la población LGBTI+. También nos capacitamos en planificación con enfoque de género y análisis de género en políticas y proyectos.
3. Cambios en nuestro funcionamiento institucional
Además del proceso de capacitación y sensibilización de nuestro equipo de trabajo, también estamos realizando una serie de modificaciones en nuestro funcionamiento interno que emanan de nuestra Política de Igualdad de Género. Por ejemplo, en la actualidad estamos trabajando en la implementación de un “Código de Conducta y Convivencia con Perspectiva de Género” en base a las últimas experiencias internacionales en la temática. Por otro lado, a nivel interno se está analizando qué medidas podemos implementar en favor de la conciliación entre la vida familiar y laboral. También hemos modificado los contratos y términos de referencia que suscribimos con nuestros/as consultores/as para que aparezca la obligación de uso de lenguaje inclusivo y no sexista y la incorporación de perspectiva de género en el trabajo que se realice.
4. Compromiso para aplicar principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la composición del Consejo Directivo de CEJA
CEJA tiene un órgano de gobierno conformado por siete consejeras/os nombradas/os por la Asamblea General de la OEA o Reunión de la REMJA y quienes son propuestos por cada uno de los Estados Miembros ante alguna de estas instancias. Al momento de la elaboración de nuestra política, el Consejo Directivo estaba compuesto 100% por hombres.
Si bien proponer integrantes del Consejo Directivo es una decisión soberana de los Estados Miembros de la OEA, desde CEJA se solicitó, a través de la Dirección Ejecutiva, que los Estados propusiesen mujeres para revertir esta grave desproporción.
Como consecuencia de este pronunciamiento, en 2017 la República Oriental del Uruguay propuso a la abogada Margarita de Hedegeus. En 2018, en el marco de la 48ª Asamblea General de la OEA, fueron designadas las consejeras Patricia Pérez y Jenny Murphy por Chile y Estados Unidos respectivamente. En 2019, se eligió a Maytrie Vydia Kuldip (Suriname). De esta manera, el Consejo Directivo queda integrado en 2019, por 4 hombres y 3 mujeres, y en 2020, por 4 mujeres y 3 hombres.
5. Compromiso de contratación equilibrada de consultoras/es y capacitadoras/es
Como un paso previo a la elaboración de la Política de Igualdad de Género se realizó un diagnóstico que develó grandes problemas en este ámbito. Se observó desigualdad de género en la contratación de docentes y de consultoras mujeres para la realización de estudios y proyectos. No se detectaron estrategias explicitas para contrarrestarlo.
Con la finalidad de revertir esta situación se ha comenzado a aplicar con éxito el principio de presencia equilibrada en la contratación de consultores/as y capacitadores/as. De esta forma, nos aseguramos que antes de iniciar un trabajo de investigación o la impartición de un curso, la representación de género sea equilibrada. Los resultados están siendo muy satisfactorios al respecto.
6. ¡No a los paneles de hombres!
Como consecuencia del Principio de presencia equilibrado en las actividades que organizamos o en las que somos invitados e invitadas, nos hemos comprometido a no participar en paneles de conversación que estén conformados exclusivamente por hombres, algo desgraciadamente frecuente en la actualidad, sobre todo en el mundo del Derecho.
Para ello, ante la invitación a participar en un panel conformado sólo por hombres, contestamos a los/as organizadores/as advirtiendo dicha situación y ofreciendo la posibilidad de que rearmen el panel con participación equilibrada. En aquellos casos en los que la organización dice no conocer a mujeres expertas en la temática, realizamos una propuesta de nombres de expertas. Si la organización ofrece incluir a una mujer como moderadora insistimos en que lo hagan como expositora.
Ya se ha procedido de esta forma en al menos cinco ocasiones y en todos los casos hemos tenido una buena respuesta por parte de las organizaciones convocantes. Además, en los paneles aumenta mucho la calidad del debate al incorporarse el enfoque de las mujeres en la discusión.
7. Lenguaje inclusivo y no sexista
Como se suele decir, el lenguaje construye realidades y en nuestro caso, queremos que nuestro discurso esté dirigido a todas las personas de la región independientemente de su sexo, género u orientación sexual. Con esta finalidad, nos hemos comprometido a redactar nuestros informes y publicaciones con lenguaje inclusivo y no sexista. Para ello, utilizamos diversas estrategias como preferir los sustantivos neutros (ciudadanía en vez de ciudadanos), duplicar los géneros (jueces y juezas) o recurrir a las barras (los/as abogados/as).
Sabemos que la RAE no está de nuestro lado y que habrá quienes se escandalicen por nuestra decisión pero vamos a abordar este tema con mucha normalidad y paciencia. ¿Alguien cree que palabras como jueza y abogada se conquistaron de un día para otro?
8. Perspectiva de género en nuestro trabajo cotidiano
Un elemento central de la estrategia dual en la que se basa nuestra política de género es el mainstreaming, lo que significa “institucionalizar el enfoque de género y Derechos Humanos en nuestras políticas internas y externas”. Por lo tanto, esta institucionalización tiene un impacto directo en el trabajo cotidiano que realizan todas las personas de nuestra organización.
Por ejemplo, las metodologías de investigación deben ser diseñadas con perspectiva de género; los contenidos de nuestros cursos deben ser abordados teniendo en cuenta las particularidades en función del género de los y las intervinientes en el proceso judicial o el caso de nuestro presupuesto que tiene que reflejar cuánto dinero se destina a remuneraciones y honorarios de hombres y de mujeres.
9. Queremos consolidarnos como un referente regional en la temática de Género y Justicia
Todo el trabajo que venimos realizando forma parte de un compromiso institucional con el aumento de la igualdad de género en los sistemas de justicia de nuestra región. Para ello, queremos estrechar los lazos entre todas aquellas organizaciones, instituciones judiciales, ONG´s y universidades que vienen realizando esfuerzos y trabajo en esta dirección.
Dando cumplimiento a uno de nuestros objetivos institucionales, como es el intercambio de experiencias en el sector justicia, queremos realizar un esfuerzo para constituirnos en un organismo que ayude a difundir e incentivar todos aquellos avances en la región en favor de la igualdad de género en nuestros sistemas de justicia.